PERMA-Lead: Wie Führung Leistung und Wohlbefinden verbinden kann

00:00:02: Hallo und herzlich willkommen zu Deinem Veränderungskatalysator, dem Podcast zur Führung Coaching & Wissenschaft.

00:00:10: Mein Name ist Yasmin Schweiger ich bin Wirtschaftsphäiologin mit der Schwerpunktführung Gründerin der Online-Academy für Leadership Coaching und auf der Mission Führungen zukunftsfähig sinnhaft und nachhaltig auszurichten.

00:00:23: Schön dass Du da bist und wir gemeinsam die Arbeitswelt der Zukunft gestalten!

00:00:37: Herzlich willkommen zu einer neuen Folge des Veränderungskatalysators.

00:00:41: In der letzten Folge haben wir uns ja die Frage gestellt, ob sich Führung entscheiden muss zwischen Leistung und Wohlbefinden.

00:00:47: also höre gerne auch noch mal in diese Folge rein wenn das dich interessiert.

00:00:52: Gerade in Zeiten, in denen wir unter hoher Arbeitsbelastung stehen entsteht schnell der Eindruck dass sich Führungskräfte zwischen zwei Polen entscheiden müssen.

00:01:00: Also auf der einen Seite stehen Aspekte wie Zielerreichungen Ergebnisse Produktivität und Leistung Auf der anderen Seite stehen aspekte die zu Friedenheit psychische Gesundheit und das wohlbefindende Mitarbeitenden.

00:01:12: Aber vielleicht hast du dich auch schon mal gefragt, ob diese Gegenüberstellung schon das eigentliche Problem ist.

00:01:18: Also was wenn Wohlbefinden und Leistung gar keine Gegensätze sein müssen?

00:01:22: Und genau hier setzt ein Führungsansatz an mit dem ich mich heute genauer beschäftigen möchte und zwar positive Leadership also Führung nach den Grundsätzen der positiven Psychologie und insbesondere das Permalied-Modell.

00:01:37: Wir schauen uns an, woher das Modell kommt was hinter den fünf Buchstaben perma steckt.

00:01:42: also perma ist ein Akronym und hinter jedem dieser Buchstabe steckt ein untergeordnetes Konzept und wir schauen uns auch an was das konkret für den Führungsalltag bedeutet als sowas so im Führungsalter konkret anders machen kannst oder bedenken kannst um nach diesen Grundsätzen zu führen.

00:02:00: Und am Ende möchte ich natürlich noch eine zweite Frage stellen, wo liegen natürlich auch die Grenzen dieses Ansatzes?

00:02:06: Weil es geht ja auch darum.

00:02:07: Also mein Ziel ist hier auch wissenschaftlich von dir zu argumentieren und da möchte ich mit dir natürlich auch Grenzen eines Ansatzs betrachten weil kein Ansatz die ultimative Lösung ist sondern immer nur Teilaspekte natürlich betrachtet.

00:02:24: Starten wir aber mal zu Beginn mit der Frage was hat positive Psychologie mit Führung zu tun?

00:02:31: Um Permali zu verstehen, müssen wir einen Schritt zurückgehen und zwar zur positiven Psychologie mit einem ihrer bekanntesten Vertreter dem amerikanischen Psychologen Martin Seligman.

00:02:43: Und die positive Psychologie hat einen Perspektivwechsel in der Psychologie angestoßen.

00:02:49: Psychologie soll sich nicht ausschließlich damit beschäftigen, was Menschen krank macht oder wie psychische Probleme behandelt werden können, sondern in der positiven Psychologie geht es da um die Frage, was brauchen Menschen, damit sie sich positiv entwickeln und aufblühen können?

00:03:05: Martin Seligmann verwendet dafür den Begriff Flourishing.

00:03:09: also Aufblünen sich ja positiv entwickeln und auch sich wohlfühlen.

00:03:18: Darum geht es letztendlich auch.

00:03:20: Und aus dieser Forschung heraus entwickelt es sich eben das Permamodell, also wir müssen jetzt unterscheiden zwischen dem Permamodel und dem Permaliedmodell.

00:03:30: Also Lied heißt Ja Führen Das kommt erst danach.

00:03:35: Jetzt möchte ich mit dir erstmal grundsätzlich das Permarmodell anschauen.

00:03:40: Das PERMA Modell lässt sich jetzt auf alle Lebensbereiche von uns Menschen anwenden und beschäftigt sich mit der Frage, welche fünf Aspekte wir brauchen damit es uns gut geht.

00:03:54: Also das P in PERMA steht für Positive Emotions also immer englische Begriffe, aber ich erkläre das auch ganz kurz.

00:04:02: Also positive Emotionen.

00:04:04: Das heißt es geht darum dass wir positive Gefühle und Emotion in unserem Leben spüren können.

00:04:10: Dann das E steht für Engagement also Engagement sich einbringen können seine Stärken einsetzen können.

00:04:18: dann R steht für Relationships also dass wir gute und tragfähige Beziehungen in unserem leben haben möchten.

00:04:26: Das M steht für meaning, also dass wir Sinn in unserem Leben erfahren möchten.

00:04:33: Also wir möchten wissen warum tun wir etwas?

00:04:35: Was ist da der Sinn dahinter?

00:04:37: vielleicht auch unsere Werte leben und A ist Accomplishment.

00:04:42: das heißt Wir möchten uns am Leben auch immer wieder kleine Erfolgserlebnisse haben Und auch sehen dass wir Ziele erreichen können.

00:04:51: Also zusammengefasst, bei dem Permamodell geht es um Aspekte wie positive Emotionen.

00:04:56: Engagement, gute Beziehungen sind ja Leben und das Erleben von Erfolg- und Zielerreichung Und die Grunde, die lautet diese fünf Bereiche tragen zum menschlichen Wohlbefinden bei.

00:05:08: Und gerade hier wird es jetzt für Führung interessant, denn wenn natürlich diese Faktoren für Menschen insgesamt allgemein sozusagen relevant sind.

00:05:17: Dann können wir uns auch fragen, welchen Einfluss haben den Führungskräfte darauf?

00:05:22: Ob Mitarbeiter diese fünf Dinge bei ihrer Arbeit erleben?

00:05:25: weil der Arbeitskontext ja ein sehr wichtiger und großer Anteil in unserem Leben ist.

00:05:34: Und genau in dieser Stelle ist jetzt hier Permalit an.

00:05:36: Das heißt, Permalid ist eine Weiterentwicklung von dem grundlegenden Permamodell.

00:05:42: Der österreichische Wirtschafts- und Organisationspsychologe Markus Ebner hat das Permamodel auf Führung übertragen und daraus einen Positive Leadership Ansatz entwickelt.

00:05:51: D.h.,

00:05:52: aus der positiven Psychologie wurde dann eben dieser positive Leadershipansatz entwickelt.

00:05:58: also das heißt führen nach den Grundsätzen der positifen Psychologie.

00:06:02: Markus Ebener habe ich auch in meinem podcast schon interviewt, also relativ zu Beginn.

00:06:07: eine meiner ersten Folgen war das.

00:06:11: Also wenn du magst kannst natürlich auch gerne in diese Folge mal reinhören!

00:06:17: Jetzt kommen wir wieder zurück.

00:06:18: bei Permalit geht es nicht darum dass Führungskräfte ihre Mitarbeitenden glücklich machen sollen.

00:06:23: Das wäre natürlich unrealistisch und ist auch nicht Aufgabe der Führungskraft.

00:06:27: Aber es geht natürlich um die Frage, welche Bedingungen schaffe ich durch mein Führungsverhalten damit Menschen ihre Stärken einsetzen können sich entwickeln können und gute Arbeit leisten können.

00:06:38: Das heißt wenn jetzt hier dieses Wort Bedingung vorkommt Es geht als Führungskraft immer darum dass wir Rahmenbedingungen schaffen.

00:06:47: also ist das nicht unsere Aufgabe unsere Mitarbeiter ständig zu bespaßen und ständig irgendwie mit der Karotte vorne wegzulaufen.

00:06:57: Darum geht es nicht in der Führung, aber in der führung geht's eben darum dass wir Rahmenbedingungen schaffen.

00:07:03: In denen eben erwünschtes Verhalten und erwünschte Folgen wahrscheinlicher werden.

00:07:12: Und jetzt schauen würden uns diese fünf Dimensionen von Permalied nochmal genauer an, das heißt jetzt übertragen wir das Ganze auf den Führungskontext.

00:07:22: Wir haben ja gesagt P steht für Positive Emotions also positive Emotionen und hier lauert vielleicht auch bereits erste Missverständnis.

00:07:32: Positive Leadership bedeutet nicht dass im Unternehmen ständig gute Stimmung herrschen muss.

00:07:36: Das ist unrealistisch.

00:07:38: Und es bedeutet auch nicht, dass wir Schwierigkeiten schönreden.

00:07:42: Dass wir sozusagen versuchen alles auf Harmonie aufzubauen dann kommen ja auch nicht weiter.

00:07:48: Ärger, Frustration, Unsicherheit, Enttäuschung, Konflikte und so weiter all das gehört natürlich zum Arbeitsleben dazu.

00:07:56: Aber positive Emotionen zu fördern heißt natürlich im Führungsalltag, dass wir bewusst eben diese Rahmenbedingungen für positive Erfahrungen schaffen.

00:08:05: Also das kann so was sein wie Anerkennung und Wertschätzung übrigens ein absolutes Basis-Element von guter Führung, dass sie auch immer wieder Anerkennen und Wert schätzen unterwegs sind dann Humor, ein echtes Interesse am Gegenüber ganz schlicht einfach wahrzunehmen und anzusprechen, wenn etwas gut funktioniert.

00:08:25: Also es gibt ja hier auch so den Spruch ich weiß nicht ob du den kennst Nicht geschimpft ist gelobt genug sozusagen als jetzt auf Hochdeutsch versucht das zu übersetzen.

00:08:37: Und Das wäre nicht das Ziel sondern es geht wirklich darum auch mal zu sagen Ja das haste gut gemacht das funktioniert gut dass klappt bei uns auch Und nicht nur den Fokus auf Fehler und Negatives zu legen.

00:08:54: Genau, also klingt vielleicht zunächst banal ist es aber natürlich nicht denn der Führungsalltag ist ja häufig problemorientiert.

00:09:01: Also wenn etwas funktioniert beschäftigen wir uns nicht weiter damit.

00:09:05: Wenn etwas nicht funktioniert wird es zum Thema und kommt dann sozusagen auf die Tagesordnung.

00:09:11: Dadurch kann natürlich beim Mitarbeitern irgendwann der Eindruck entstehen ich höre von meiner Führungskraft vor allem dann etwas wenn etwas schief läuft.

00:09:18: Also das merke ich auch immer wieder in den Seminaren, die wir halten.

00:09:22: Wenn man fragt okay wie merkst du denn ob jetzt deine Führungskraft mit dem zufrieden ist was du machst?

00:09:28: und dann ist meistens der Antwort ja wenn sie sich nicht meldet also wenn ich nichts höre dann passt alles Und so soll es eigentlich ja nicht sein.

00:09:37: Das heißt eine kleine Reflexionsfrage für dich als Führungskraft könnte sein Was habe ich in meinen Mitarbeitern in den vergangenen sieben Tagen rückgemeldet, dass gut funktioniert hat?

00:09:47: Nicht als künstliches Lob sondern als konkrete Beobachtung.

00:09:51: Also konkrete beobachtungen heißt auch zu sagen das ist mir dann und dann aufgefallen also das auch mit irgendwie mit so ein bisschen Zahlen, Datenfakten zu unterlegen und das dann als positives Feedback auch mal zurückzugeben.

00:10:05: es wäre einmal eine Möglichkeit ein Beispiel.

00:10:09: Dann Gehen wir ein Schritt weiter, kommen wir zu EWI Engagement.

00:10:14: Also ja ich sage mal Engagement steckt da auch drin.

00:10:19: aber hier geht es auch insbesondere um Stärken.

00:10:22: Also Menschen unterscheiden sich darin ja, welche Tätigkeiten ihnen liegen.

00:10:25: Welche Aufgaben sie motivieren wo sie auch intrinsisch motiviert sind und wobei sie ihre Fähigkeit besonders gut einsetzen können.

00:10:32: Und vielleicht kennst du ja selbst diese Erfahrung Du arbeitest konzentrierter in einer Aufgabe und bemerkst plötzlich dass eine Stunde vergangen ist.

00:10:39: In der Psychologie sprich mir noch von so einem Flow erleben.

00:10:43: also man kommt zu den Arbeitsfluss weil man in der Aufgabe aufgeht Und bei einer anderen Aufgabe schaust du vielleicht nach zehn Minuten zum dritten Mal auf die Uhr.

00:10:53: Das ist jetzt natürlich vereinfacht, aber genau hier wird stärkenorientierte Führung interessant.

00:10:58: also eine Führungskraft kann sich zb fragen was kann ein Mitarbeiter, eine Mitarbeiterin besonders gut und wobei erlebt sie gleichzeitig Energie und Motivation?

00:11:08: Diese Unterscheidung ist wichtig, denn bloß weil jemand etwas besonders gut kann heißt das noch lange nicht dass diese Tätigkeit eine persönliche Stärke im psychologischen Sinn darstellt.

00:11:18: Also zum Beispiel... Früher als ich als Personalreferenz in den Personalmanagement gearbeitet habe.

00:11:27: da hab' ich auch immer wieder zum Beispiel Abrechnungen also Behaltsabrechnungsaufgaben dann übernommen und ich hatte auch Weiterbildungen gemacht und hatte irgendwann die Kompetenz das zu tun.

00:11:38: Also ich wusste, wie der Ablauf ist.

00:11:41: Ich konnte das auch vom technischen Ablauf her sozusagen oder vom fachlichen Ablauf hierher.

00:11:49: Aber es war nicht... Oder ist nicht meine Kernstärke das zu tun?

00:11:54: Meine Kernstrecke liegt eher in der Entwicklung von Menschen.

00:11:57: Das heißt bloß weil ich etwas kann fachlich durchdrungen habe, sozusagen heißt es noch nicht dass das eine psychologische Stärke ist.

00:12:05: Das heißt stärkenorientierte Führung ist nicht nur Aufgaben so zu verteilen, dass ich schaue wer kann was besonders gut also wer hat da die größte Kompetenz sondern auch zu schauen wer ist auch besonders motiviert in Bezug auf eine Tätigkeit?

00:12:21: Also das wäre eigentlich stärken orientierte Führen.

00:12:23: natürlich braucht dann die Person auch Kompetenzen.

00:12:25: also bloß weil ich motiviert bin kommt ja noch keine guten Ergebnisse raus.

00:12:29: Also ich muss natürlich dann auch Kompetenz wieder zusammenbringen mit dieser Motivation, aber was ich eigentlich zum Ausdruck bringen will ist das zu sagen dass die reine Kompetenz jetzt hier noch nicht ausreichend würde nach dieser Definition von stärkenorientierter Führung.

00:12:47: Genau also dieses Beispiel oder Vielleicht bist du auch hervorragend darin komplizierte Excel-Tabellen zu erstellen und hast jede Minute davon, dann wäre es wenig stärker orientiert die aufgrund deiner Kompetenz immer mehr Excel Tabellen zu übertragen.

00:13:02: Aber wie gesagt positive Leadership bedeutet nicht jeder macht nur noch das worauf er Lust hat.

00:13:07: Es bedeutet eher dass man genau hinschaut.

00:13:10: wo über schneiden sich die Anforderungen der Organisation mit den Stärken und Entwicklungsmöglichkeiten eines Menschen?

00:13:16: Eine interessante Führungsaufgabe oder Frage ist deshalb, sich mal anzuschauen bei welchen Aufgaben sehe ich meine Mitarbeitenden wirklich aufblühen und wie häufig können sie diese Stärken tatsächlich einsetzen.

00:13:32: Kommen wir zum nächsten zu Ehre wie Relationships also Relationships wie positive tragfähige Beziehungen und damit kommen wir zu einem Bereich der im Führungsalter gleich unterschätzt wird.

00:13:45: Organisationen bestehen ja auf dem Papier meistens aus Organikrammen, Rollen, Prozessen und Stellenbeschreibungen.

00:13:53: Aber in der Realität bestehen sie eben auch aus Beziehungen.

00:13:56: Menschen müssen dann da Informationen geben Sie müssen Konflikte austragen, sie müssen sich gegenseitig unterstützen Sie müssen um Hilfe bitten können Und sie müssen manchmal auch sagen können ich weiß es nicht oder Ich habe einen Fehler gemacht.

00:14:09: Da sind wir jetzt besonders nah dran an Konzepten wie Vertrauen und psychologische Sicherheit.

00:14:14: zur psychologischen Sicherheit habe ich auch vor zwei Folgen eine Folge gemacht, also kann es auch gerne nochmal reinhören zum Thema psychologische Sicherheit.

00:14:25: Und hier haben eben Führungskräfte einen sehr starken Einfluss darauf, welche Beziehungskultur in einem Team entsteht.

00:14:31: Also wie reagiere ich beispielsweise?

00:14:33: Mir niemand eine andere Meinung vertritt.

00:14:35: Wie gehe ich mit Fehlern um?

00:14:36: Interessiere ich mich auch schließlich für Arbeitsergebnisse oder auch für den Menschen der sie erbringt?

00:14:41: und vielleicht noch wichtiger – wie verhalte ich mich selbst im Konflikten?

00:14:44: Positive Beziehungen heißen nämlich nicht reine Harmonie- und Konfliktfreiheit.

00:14:51: durchaus intensiv diskutieren und trotzdem eine hohe Beziehungsqualität haben.

00:14:57: Also das heißt die entscheidende Frage ist eher, können wir unterschiedlicher Meinung sein ohne dass das unsere Beziehung dadurch grundsätzlich in Frage stellt?

00:15:08: Okay also wie gesagt sehr interessante Folge dazu wäre auch die Folge zur psychologischen Sicherheit, die ich in der vorletzten Folge aufgenommen habe.

00:15:18: Dann kommen wir zu M wie Meaning, also Sinn und Bedeutsamkeit.

00:15:23: Und kaum ein Begriff wird im Zusammenhang mit New Work, New Leadership ja so häufig verwendet wie Purpose – diese Sinnhaftigkeit!

00:15:31: Wofür stehe ich in der Früh auf?

00:15:34: Aber es muss natürlich nicht jede Tätigkeit die persönliche Lebensaufgabe des Menschen sein.

00:15:38: Sinn erleben kann auch viel kleiner und konkreter entstehen, zum Beispiel dadurch dass Menschen verstehen warum ist meine Arbeit wichtig?

00:15:45: Warum tue ich das hier überhaupt?

00:15:47: für wen mache ich hier einen Unterschied und welchen Beitrag leistet mit meiner Aufgabe?

00:15:51: zum größeren Ganzen?

00:15:54: also hier haben eben Führungskräfte eine Übersetzungsfunktion so würde ich das mal bezeichnen denn Ziele werden in Organisationen häufig abstrakt formuliert Umsatz, Effizienz, Kunden zu Friedenheit, strategische Prioritäten.

00:16:07: Meistens ja eben auch auf Organisationsebene und die Aufgabe der Führungskraft kann eben darin bestehen dass man das runterbricht.

00:16:15: also wenn man sagt okay das sind jetzt Organisationsziele was heißt das jetzt?

00:16:21: Auf Team Ebene, was heißt es vom Mitarbeiterebene?

00:16:25: Und was heißt das jetzt ganz konkret für mein tägliches Doing dann auch?

00:16:30: Also nicht nur zu sagen, wir müssen dieses Projekt bis November abschließen.

00:16:33: Sondern dass man als Führungskraft auch erklärt warum ist dieses Projekt wichtig und was verändert sich dadurch?

00:16:38: Wer profitiert davon?

00:16:40: um welchen konkreten Beitrag leistet das Team dazu?

00:16:44: Und gerade in Veränderungsprozessen ist natürlich dieser Punkt besonders relevant.

00:16:48: Menschen brauchen ja nicht Informationen darüber was sich verändert sondern sie wollen es natürlich auch verstehen warum es sich verändert.

00:16:55: Kommen wir zu A wie Accomplishment, also von PERMA der letzte Punkt.

00:17:03: Accomplishment heißt sowas wie Leistung, Ziele erreichen und das Erleben von Erfolg.

00:17:08: Und genau dieser Punkt ist natürlich für unsere Ausgangfrage besonders spannend.

00:17:13: Denn die Frage der letzten Folge lautete ja Leistung oder Wohlbefinden muss sich Führung entscheiden!

00:17:21: Und im Perma-Modell ist Leistungserleben selbst Bestandteil von Wohlbefinden.

00:17:25: Also Menschen möchten erleben, dass sie etwas bewirken, dass die Fortschritte machen und Herausforderungen bewältigen.

00:17:31: Dass sie besser werden, dass Sie etwas geschafft haben.

00:17:35: Das bedeutet dieses Erreichen von Zielen und des Feiern von Erfolgen, kleinen und großen Erfolge – das trägt dazu bei, dass es uns besser geht!

00:17:50: Das bedeutet natürlich nicht, dass mehr Leistungsdruck automatisch zu mehr Wohlbefinden wird.

00:17:55: Entscheidend ist eher die Erfahrung ich kann etwas bewirken also das was sich tue führt zu einem erfolgreichen Ergebnis.

00:18:03: Was können jetzt Führungskräfte dazu beitragen?

00:18:06: Sie können eben klare Ziele setzen fortschritt sichtbar machen und Erfolge rückmelden.

00:18:12: Und es geht jetzt auch nicht darum für jede erledigte Aufgabe Beifall zu bekommen, sondern es geht darum dass man Leistung überhaupt wahrnimmt.

00:18:21: Denn im hektischen Arbeitseitag ist es ja oft so ein Projekt wird abgeschlossen fünf Minuten später reden wir über das nächste Projekt.

00:18:27: was steht jetzt wieder an?

00:18:29: Der Erfolg verschwindet eben sozusagen sofort hinter der nächsten To-Do Liste.

00:18:32: und deshalb lohnt sich natürlich die Führungsfrage wo schaffen wir bewusst Momente in denen Fortschritt sichtbar wird?

00:18:40: Genau, also das sind jetzt sozusagen diese fünf Aspekte von PERMA auf den Führungskontext übertragen.

00:18:46: Also PERMA-Lied Und ich möchte mit dir jetzt zum Abschluss nochmal betrachten, was denn die Forschung sagt.

00:18:55: Ich möchte an dieser Stelle auch noch mal den ganz wichtigen Punkt erwähnen.

00:18:58: Perme und Permalids sind wissenschaftlich fundierte Modelle und trotzdem sind sie ja kein Naturgesetz.

00:19:04: Also zum Permamodell gibt es inzwischen umfangreiche Forschungen, Studien mit Beschäftigten zeigen z.B.

00:19:09: Zusammenhänge zwischen dem Permadimensionen und verschiedenen Aspekten des Wohlbefindens.

00:19:14: Gleichzeitig gibt es wissenschaftliche Diskussionen darüber, wie Glas sich die fünf Permadimensionen empirisch tatsächlich voneinander abgrenzen lassen und ob perma alle relevanten Aspekte von Wohlbefinden im Arbeitskontext erfasst.

00:19:25: Das heißt man stellt sich eben die Frage, gibt's auch weitere Aspechte von Wohlbefinden, die hier eine Rolle spielen?

00:19:32: Und sind diese Dimensionen so trennscharf?

00:19:34: aber das sind wissenschaftlichen Diskussionen in der Praxis... Geht es mir einfach darum, dir ein Modell mitzugeben?

00:19:42: Natürlich dass ein Orientierungsrahmen schafft und von dem wir auch wissen.

00:19:47: Es gibt Studien- und Forschung dazu die Zusammenhänge darlegen können.

00:19:52: Genau für positive Widership insgesamt zeigen übrigens Forschungsarbeit zusammen Hänge mit positiven Outcomes für Beschäftigte.

00:20:00: allerdings hier besteht ein relevanter Teil dieser Forschung aus Querschnittstudenten und Selbstauskünften.

00:20:06: Das heißt, natürlich sollten wir jetzt vorsichtig sein mit Aussagen wie wenn du Permalit anwendest steigt automatisch die Leistung deines Teams.

00:20:13: So einfach funktioniert es in der Organisationspsychologie ganz selten.

00:20:17: was wir aber sagen können Die Forschung liefert eben gute Gründe sich genau mit diesen Faktoren auseinanderzusetzen und Permalite bietet einen sehr verständlichen Orientierungsrahmen.

00:20:29: Genau, was heißt das jetzt ganz konkret für deinen Führungsalltag?

00:20:32: Wenn du jetzt diese Folge hörst und denkst okay.

00:20:34: Jetzt habe ich fünf neue Dinge die ich zusätzlich machen soll dann werde es jetzt die falsche Schlussfolgerung Du brauchst jetzt kein Permameting keine neuen Checkliste Und kein weiteres Führungstool dass dir jeden Freitag um fünf Uhr nur ausfüllst.

00:20:47: viel wichtiger und interessanter ist, es perma als Beobachtungsbrille zu verwenden.

00:20:52: Also schau einmal auf dein Team und frag dich wohin stehen bei uns positive Emotionen und wo auch verhindere ich sich vielleicht unnötig?

00:20:59: Dann können meine Mitarbeiter in ihre Stärken einsetzen.

00:21:03: wie steht das um Vertrauen- und Beziehungsqualität?

00:21:06: dann wissen die Menschen eigentlich, warum ihre Arbeit wichtig ist und erleben.

00:21:10: Und erkennen sie ihren eigenen Fortschritt und ihre Erfolge.

00:21:13: Dafür musst du natürlich nicht an allen fünf Bereichen gleichzeitig arbeiten sondern schau dir einfach mal an.

00:21:19: Gibt es einen Bereich bei dem du dir denkst da hast du noch Luft nach oben in deinem Team?

00:21:24: Dann fangen einfach da genau an!

00:21:28: Was ich zum Schluss gerne noch erwähnen möchte, ist dass es natürlich auch Grenzen von Positive Leadership gibt.

00:21:35: Das heißt zum Abschluss nochmal eine kleine Einschränkung.

00:21:40: Positiv Leadership darf natürlich nicht dazu führen, dass wir strukturelle Probleme individualisieren.

00:21:44: Das heißt wenn Menschen dauerhaft zu viele Aufgaben haben hilft nicht einfach mehr Wertschätzung.

00:21:50: Wenn Rollen unklar sind lässt das sich nicht durch einen Obstkurb und gute Stimmung kompensieren.

00:21:55: und wenn eine Organisation permanent widersprüchliche Ziele setzt reicht es nicht mit Arbeiten zu erklären, dass ihre Arbeit sinnvoll ist.

00:22:02: Das heisst Führung findet immer innerhalb bestimmter Strukturen statt.

00:22:05: Deshalb bedeutet Positive Leadership für mich dass sie lernt genug, damit sich schlechte Arbeitsbedingungen besser aushalten.

00:22:12: Sondern wir schauen darauf welche Bedingungen Menschen jetzt brauchen und gute Arbeit leisten zu können und vor den Ändern dort etwas wo wir Einfluss haben.

00:22:20: Genau also hier sind wir wieder bei diesen Rahmenbedingung auch auf struktureller Ebene zu schaffen anhand der Beispiele die ich jetzt gerade genannt habe.

00:22:29: das kann jetzt auf der Ebene Beziehung passieren oder eine Aufgabe oder eben auch auf der Ebene von Prozessen und Strukturen.

00:22:37: Und damit kommen wir wieder zurück zur Ausgangsfrage.

00:22:39: Muss sich jetzt Führung zwischen Leistungen und Wohlbefinden entscheiden?

00:22:43: Permalit bietet hier eine interessante Perspektive darauf, warum diese Trennung möglicherweise zu kurz greift.

00:22:50: Das heißt positive Emotionen, Stärken, gute Beziehungen sind das Erleben von Fortschritts in natürlich nicht einfach netten Extrasteben der eigentlichen Arbeit.

00:22:59: Sie beeinflussen wie Menschen ihre Arbeit erleben und welche Ressourcen ihnen dabei zur Verfügung stehen.

00:23:04: Und vielleicht ist deshalb eine der wichtigsten auch Fragen guter Führungen nicht, wie bekomme ich mehr Leistung aus meinen Mitarbeitenden heraus sondern welche Bedingungen kann ich schaffen damit Menschen ihre Fähigkeiten einsetzen und gute Leistung bringen können?

00:23:18: Und genau mit dieser Frage möchte ich die Folge heute beenden.

00:23:21: Das heißt, wenn du Führungskraft bist, nimm dir vielleicht einmal ein eigenes Team vor und gehe gedanklich die fünf Buchstaben durch – also P für positive Emotionen E für Engagement und Stärken einsetzen R für Relationships, also gute tragfähige Beziehungen M für Meaning, also Sinn erleben und A für Accomplishment das heißt Ziele erreichen und Erfolge feiern und fragt dich einfach, bei welchem dieser fünf Bereiche würdest du an deinem eigenen Führungsverhalten spontan die größte Stärke zuschreiben?

00:23:52: Wo gibt es vielleicht noch Entwicklungspotenzialen.

00:23:56: Genau, das war es für heute.

00:23:58: Ich hoffe du hast einige Impulse für dich mitnehmen können.

00:24:01: Wir hören uns dann in vierzehn Tagen wieder für eine spannende Interviewfolge.

00:24:06: Das heißt jetzt werden die nächsten Folgen und werden jetzt interview folgen sein wo wir ja verschiedene Aspekte von Führung beleuchten.

00:24:15: Zwei Folgen davon übrigens zu spannenden Aspekten von Selbstführungen.

00:24:18: aber ich möchte noch nicht so viel verraten Und hoffe dass wir uns dann bei der nächsten Folge wiederhören.