Leistung oder Wohlbefinden – muss sich Führung entscheiden?

00:00:02: Hallo und herzlich willkommen zu Deinem Veränderungskatalysator, dem Podcast zur Führung Coaching & Wissenschaft.

00:00:10: Mein Name ist Yasmin Schweiger.

00:00:12: ich bin Wirtschaftsphäiologin mit der Schwerpunktführung Gründerin der Online-Academy für Leadership Coaching und auf der Mission Führungen zukunftsfähig sinnhaft und nachhaltig auszurichten.

00:00:23: Schön dass Du da bist und wir gemeinsam die Arbeitswelt der Zukunft gestalten!

00:00:38: Herzlich willkommen zu einer neuen Folge des Veränderungskatalysators.

00:00:42: Heute möchte ich mit dir bei eine Frage sprechen, die mir in meiner Arbeit mit Führungskräften immer wieder begegnet.

00:00:48: Muss ich mich als Führungskraft eigentlich entscheiden zwischen Leistung und Wohlbefinden meiner Mitarbeiter?

00:00:54: Auf der Leistungssteite stehen Aspekte wie Ziele, Ergebnisse, Termine, Produktivität und Qualität – eine Organisation muss schließlich Leistung bringen!

00:01:05: Auf der anderen Seite sprechen wir über Arbeitszufriedenheit, Motivation und Gesundheit.

00:01:09: Gute Zusammenarbeit und zunehmend auch darüber wie wir Überlastung vermeiden und sozusagen dafür sorgen dass Mitarbeiter gesund arbeiten können.

00:01:19: Und manchmal entsteht der Eindruck als wären das zwei gegensätzliche Pole entweder ich bin leistungsorientiert und vordere meine Mitarbeiter oder ich bin Mitarbeiter orientiert achte auf ihr wohlbefinden und nehme Rücksicht.

00:01:31: Aber stimmt dieser Gegensatz überhaupt?

00:01:33: Genau diese Frage möchte ich mit dir jetzt etwas genauer betrachten.

00:01:37: Was wissen wir aus der Forschung über den Zusammenhang zwischen Mobilfinden und Leistungen, wo liegen die Grenzen dieses Zusammenhangs und was bedeutet das ganz konkret für dich als Führungskraft?

00:01:46: Das bedeutet, was kannst du im Alltag für dich auch mitnehmen und umsetzen?

00:01:51: Was meinen wir eigentlich mit Wohlbefinden?

00:01:54: Zunächst einmal... Wie so oft in der Veränderungskratilisator-Episode müssen wir einen Begriff klären.

00:02:02: Das heißt, wir müssen zunächst einmal definieren was den Wohlbefinden überhaupt ist.

00:02:07: Wenn wir über Wohl befinden bei der Arbeit sprechen meinen wir damit nicht einfach dass Mitarbeiter möglichst immer gut gelaunt sein sollen.

00:02:14: Arbeitsbezogenes Wohl befinden ist deutlich breiter.

00:02:17: Dazu gehören Aspekte wie Arbeitszufriedenheit, positive Emotionen aber auch das Erleben von Sinn, guten sozialen Beziehungen, Selbstwirksamkeit oder persönliche Entwicklung.

00:02:28: Vielleicht kennst du auch das Permalied-Modell?

00:02:31: Das sehr gut erforscht es aus dem Bereich der positiven Psychologie und dass viele dieser Aspechte mit einbezieht.

00:02:42: Und natürlich gehört auch die Frage dazu, ob Arbeit dauerhaft so gestaltet ist dass Menschen ihre psychischen und körperlichen Ressourcen erhalten können.

00:02:50: Wohlbefinden bedeutet also nicht, Arbeit muss sich immer gut anfühlen sondern es kann durchaus auch Tage geben an denen Arbeit anstrengend ist.

00:02:57: Es kann Phasen geben in dem wir besonders viel leisten müssen.

00:03:00: Es kann schwierige Gespräche Zeitdruck oder herausfordernde Aufgaben geben.

00:03:05: All das widerspricht wohl befinden nicht grundsätzlich.

00:03:07: Problematisch ist es eher, wenn hohe Anforderungen dauerhaft auf zu wenige Ressourcen treffen und Erhöhungsmöglichkeiten fehlen.

00:03:17: Ich habe jetzt gerade – während ich das so erzählt habe – nochmal darüber nachgedacht und zwar glaube ich, dass es vielleicht um das noch mal deutlicher werden zu lassen auch Sinn macht, dass ich nochmal eine Podcast-Folge zum Permalitmodell aufnehme.

00:03:30: Es gibt auch schon eine etwas ältere Folge des Veränderungskatalysators, wo ich Dr.

00:03:34: Markus Ebner interviewt habe der zum Permalied-Modell forscht.

00:03:39: aber ich denke dass ich das jetzt gleich mal auf meine Liste setze, dass wir im Oktober vielleicht eine Permalietfolge nochmal einplanen.

00:03:48: Okay gehen wir weiter!

00:03:49: Jetzt haben wir uns angeschaut was ist wohlbefinden?

00:03:52: Was verstehen wir letztendlich unter Leistung?

00:03:55: Auch Leistung ist komplexer, als es auf den ersten Blick erscheint.

00:03:58: Natürlich geht's hier um Ergebnisse.

00:04:00: werden Aufgaben erledigt, werden Ziele erreicht, Stimmen Qualität und Quantität.

00:04:05: aber gerade bei wissensintensiven Tätigkeiten also viele Büroarbeiter sind ja Wissensarbeiter Hier reicht diese Perspektive häufig nicht aus.

00:04:15: Leistung kann nämlich auch bedeuten, dass du Verantwortung übernimmst.

00:04:18: Dass du Kollegen unterstützt und dass du Probleme frühzeitig ansprichst.

00:04:23: Hier verweise ich noch mal gerne auf die Folge zur psychologischen Sicherheit von vor zwei Wochen.

00:04:28: Dass Du wissenteilst, dass Du neue Ideen einbringst oder dass Du Dich an Veränderungen anpasst.

00:04:33: Wenn wir also fragen ob Ruhlbefinde und Leistung zusammenpassen müssen wir zunächst anerkennen Beides sind keine einfachen eindimensionalen Größen, sondern da steckt durchaus mehr Komplexität dahinter.

00:04:46: Was sagt jetzt die Forschung zum Spannungsfeld wohlbefinden Leistungen?

00:04:52: Die Vorstellung dass zufriedene Mitarbeiter auch bessere Leistungen erbringen beschäftigt die Arbeits- und Organisationspsychologie schon sehr lange.

00:04:59: es gibt eine bekannte Meteranalyse von Judge und Kollegen aus dem Jahr etwas älter Herr und die untersuchte den Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung.

00:05:14: Und über die einbezogenen Stuhlinien weg zeigte sich ein positiver Zusammenhang.

00:05:19: Also Meteranalyse, ich erwähn es vielleicht noch mal.

00:05:22: Hab's glaube ich schon das eine oder andere Mal gesagt.

00:05:24: aber nochmal der Vollständigkeit halber in den Metaanalyse betrachtet eben verschiedene Einzelstudien gerade fast die zusammen und schaut sich dann an was lässt sich denn sozusagen über diese Einzel Studien hinweg als Gesamterkenntnis ableiten?

00:05:40: Und hier haben wir den positiven Zusammenhang eben wie gesagt zwischen Wohlbefinden und Leistung.

00:05:47: Das bedeutet, Menschen die mit ihrer Arbeit zufriedener sind zeigen im Durchschnitt tendenziell auch bessere Arbeitsleistungen.

00:05:55: Vielleicht nochmal der Vollständigkeit halber und um das noch mal so konkretisiert ich habe jetzt gerade gesagt Zusammenhang-Wohlbefindleistung.

00:06:03: also.

00:06:03: in der Metaanalyse wurde Arbeitszufriedenheit ganz konkret betrachtet und Arbeitsleistung.

00:06:09: Also das heißt, Menschen die mit ihrer Arbeit zufriedener sind zeigen im Durchschnitt tendenziell auch bessere Arbeitsleistungen.

00:06:15: Aber wir dürfen jetzt hier keine einfache Formel daraus machen.

00:06:18: Das bedeutet es ist nicht die glückliche der Mitarbeiter, dass zur Höhe automatisch seine Leistung zusammenhangend bedeutet.

00:06:25: hier nicht automatische Ursache.

00:06:27: also vielleicht führt Wohlbefinden so besserer Leistung, vielleicht trägt gute Leistung aber auch zum Wohl befinden bei.

00:06:33: Wir haben ja eine Henne-Eye Problematik Und wahrscheinlich beeinflussen sich beide Faktoren gegenseitig und werden zusätzlich von weiteren Bedingungen geprägt.

00:06:42: Genau deshalb ist die Frage für Verfügungskräfte Interessanter, unter welchen Bedingung den Menschen gleichzeitig leistungsfähig sein und sich bei ihrer Arbeit gut entwickeln können?

00:06:53: Und ich möchte jetzt hier das Shop Demands Resources Model vorstellen.

00:06:57: Das ist ein sehr hilfreiches Modell, es ist ein Modell der Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen.

00:07:04: also das bedeutet wird betrachtet welche Anforderung hat eine Arbeit?

00:07:09: Welche Ressourcen stehen den Mitarbeitenden hierbei zur Verfügung?

00:07:15: Also, die Grundidee ist einfach.

00:07:16: Jede Arbeit enthält Anforderungen – das können zum Beispiel Zeitdruck, hohe Verantwortung, schwierige Kundenkontakte, komplexe Entscheidungen oder eine große Arbeitsmenge sein.

00:07:27: Anforderung sind ja zunächst nicht schlechtes.

00:07:29: Die Arbeit darf uns ja voll fordern.

00:07:31: Problematisch wird es wenn die Anforderungsdauerhaft sehr hoch sind und gleichzeitig zu wenig Ressourcen zur Verfügung stehen.

00:07:38: Was sind Ressoursen?

00:07:39: Um das mal zu konkretisieren, da geht's jetzt nicht nur um Geld und Zeit, sondern es kann ganz unterschiedlich aussehen.

00:07:46: Es kann sowas sein wie Handlungsspielraum, Unterstützung durch die Führungskraft gut zusammen bei dem Team klare Informationen Feedback Entwicklungsmöglichkeiten aber natürlich auch Zeit und vielleicht auch finanzielle Ressourcen Und auch die Möglichkeit sich nach besonders intensiven Phasen wieder zu erholen.

00:08:05: das heißt wenn wir es vereinfacht als sagen möchten Hohe Anforderungen können Menschen durchaus bewältigen, wenn ihnen gleichzeitig ausreichend Ressourcen zur Verfügung stehen.

00:08:15: Und ja das bedeutet im umgekehrten Fall auch, wenn nicht ausreichende Ressoursen zur Verfügung steht dann sozusagen ist es schwieriger diese hohen Anforderung zu bewältigern.

00:08:28: Aber genau hier legt sich ein wichtiger Hebel für Führung.

00:08:32: Das bedeutet indem du eben als Führungskrafter für sorgst, dass diese Ressourcen vorhanden sind.

00:08:40: Sorgst du eben dafür, dass deine Mitarbeitenden auch bei hohen Anforderungen leistungsfähig bleiben können?

00:08:49: Und die Lösung liegt auf jeden Fall nicht da drin, das du jetzt die Anforderung runter schraubst vielleicht zum Teil wenn wir hier schon von einer sehr starken Überlastung sprechen aber Manchmal ist das eben gar nicht notwendig, dass wir jetzt hier wirklich mit den Anforderungen runtergehen.

00:09:07: Manchmal kann es sein, dass die Ressourcen hochschrauben müssen.

00:09:13: Natürlich müssen wir über Arbeitsmenge und Arbeitsbelastung sprechen wenn jemand dauerhaft sechzig Stunden plus arbeitet permanent unter Zeitung steht oder ein objektiv nicht zu bewältende Arbeits- und Aufgabenmenge hat.

00:09:26: Aber wie gesagt, Anforderung grundsätzlich möglichst niedrig zu halten ist keine gute Lösung.

00:09:31: Denn wir Menschen brauchen Herausforderungen und wollen ja wachsen und weiterentwickeln dazu lernen.

00:09:38: Wir möchten unsere Fähigkeiten einsetzen, wir möchten einen Fortschritt erleben und möchten natürlich auch merken dass in unserer Arbeit den Unterschied macht.

00:09:45: Das heißt, Unterforderung kann auch genauso problematisch werden.

00:09:49: Also vielleicht kennst du ja das Konzept des Burnout?

00:09:51: Burnout heisst ja sozusagen meine Anforderungen lagen sehr lange und häufig über meinen Ressourcen.

00:09:59: Und es gibt aber auch sowas wie Boar Out – das habe ich auch schon mal erlebt übrigens in meinem ... Arbeitsalltag, das bedeutet man hat nicht genug Aufgaben.

00:10:09: Man ist unterfordert, man langweilt sich in seiner Arbeitstätigkeit und dass es eigentlich auch schon fast genauso schlimm wie Burnout, weil das auch super super zu ermümmen ist.

00:10:24: Genau also das jetzt auf meine persönlichen Erfahrungen aber auch dazu gibt es ja mittlerweile schon auch Forschung Genau, also was heißt das jetzt für Führungskräften?

00:10:34: Das Ziel ist nicht unbedingt Arbeit möglichst leicht zu machen sondern das Ziel ist es Anforderungen und Ressourcen in ein sinnvolles Verhältnis zu bringen.

00:10:41: Also auch hier wieder für passende Rahmenbedingungen zu sorgen.

00:10:45: Also ich sage das immer super gerne.

00:10:48: Aufgabe der Führungskraft ist es für Rahmenbedingerungen zu Sorgen dass Mitarbeitende gut arbeiten können, gerne zur Arbeit kommen motiviert sind und wie gesagt auch Anforderung bewältigen können.

00:11:01: Und das kannst du eben über einen Hochschrauben der Ressourcen auch sehr gut machen.

00:11:08: Eine weitere Frage ist, ob zu viel wohlbefindendes Orientierung auch problematisch werden kann?

00:11:15: Auch diese Frage sollten wir uns erstellen denn natürlich kann Führung dem Begriff Wohlbefinden auch missverstehen Denn wenn wohlbefinden bedeutet, dass Mitarbeiter möglichst nie mit unangenehmen Anforderungen konfrontiert werden sollen dann wird es natürlich schwierig.

00:11:29: Das heißt eine Führungskraft muss beispielsweise auch Leistungsprobleme ansprechen können sie muss Erwartungen formulieren du musst manchmal Entscheidungen treffen mit denen nicht allein schon einverstanden sind Du musst Verantwortung einfordern und du musst Mitarbeiter gegen legende auch etwas zumuten damit eben ja auch einen Wachstum einen Fortschritt oder einen dazu lernen stattfindet.

00:11:49: Das heißt, ein schwieriges Feedback-Gespräch kann kurzfristig unangenehm sein aber langfristig trotzdem hilfreich.

00:11:56: Also ich habe ja auch vor einiger Zeit eine Podcastserie gemacht zum Thema Mitarbeitergespräche führen.

00:12:04: also auch da kannst du gerne mal reinhören und natürlich ist es unbedingt so dass du in Feedbackbesprüche gehen musst wenn es Probleme herausforderungen gibt Und das ist natürlich für Mitarbeiter und für Führungskrafts super unangenehm.

00:12:19: Es ist erst mal keine Wohlfühlatmosphäre, aber mittelf- und langfristig führt es eben dann doch zu einer besseren Zusammenarbeit und deswegen ist es auch notwendig das dann auch zu tun.

00:12:31: Das Gleiche ist auch, wenn zum Beispiel du Mitarbeiter neue Aufgaben delegierst.

00:12:39: Da kann deine neue Aufgabe zunächst Stress auslösen aber gleichzeitig auch Entwicklung ermöglichen.

00:12:44: also das bedeutet wohlbefinden bedeutet nicht umbehagen möglichst vollständig aus dem Arbeitsleben zu entfernen.

00:12:50: gute Führung schafft vielmehr Bedingungen also Rahmenbedingungen unter denen Menschen mit Anforderungen konstruktiv umgehen können.

00:12:59: So, was bedeutet das jetzt konkret für deine Führung?

00:13:00: Ich möchte dir dazu fünf Impulse mitgeben.

00:13:03: Starten wir mal mit dem ersten Sprich über Leistung und Wohlbefinden nicht nur über eines von beiden.

00:13:10: Das heißt in vielen Mitarbeitergesprächen wird vor allem über Aufgaben gesprochen.

00:13:13: Was ist erledigt?

00:13:14: Was steht noch an?

00:13:15: Wo liegen wir bei unseren Zielen?

00:13:17: Aber du kannst eben diese Fragen regelmäßig um eine zweite Perspektive ergänzen.

00:13:22: Zum Beispiel könntest du auch fragen wie geht es deiner Mitarbeiter mit seiner aktuellen Arbeitssituation?

00:13:27: Du kannst den Mitarbeiter fragen, wie lebst du deine konkrete Arbeitsbelastung aktuell?

00:13:31: Was kostet dich momentan besonders viel Energie?

00:13:33: Was hilft dir bei deiner Arbeit?

00:13:35: Also sprichst du hier auch schon Ressourcen an.

00:13:37: Dann wo siehst du momentan deine wichtigsten Ziele und was brauchst du um diese Ziel erreichen zu können?

00:13:42: also auch hier sprichest du wieder Ressoursen an.

00:13:45: damit behandelst du wohlbefür nur Leistung nicht als getrennte Gespräch sondern du bringst halt beides zusammen.

00:13:51: Dann zweitens, schaue nicht nur auf Anforderungen sondern auch auf Ressourcen.

00:13:55: Also wenn ein Mitarbeiter bei hohe Belastung zum Beispiel berichtet ist eine wichtige Frage was genau fehlt.

00:14:01: also vielleicht ist nicht allein die Arbeitsmenge das Problem als.

00:14:03: es kann auch so sein.

00:14:04: ich möchte dass jetzt nicht runterreden.

00:14:06: das ist schon auch wichtig dass man sich Arbeitsmenger auch anschauen.

00:14:10: Aber vielleicht fehlt auch etwas, also vielleicht fehlen Informationen.

00:14:13: Vielleicht sind Verantwortlichkeiten unklar, vielleicht gibt es ständig Unterbrechungen, vielleicht fehlt Entscheidungsspielraum oder vielleicht kostet ein ungelöster Konflikt im Team enorm viel Energie.

00:14:23: Deshalb solltest du bei Belastung nicht auf sofort ausschließlich fragen welche Aufgaben können wir streichen?

00:14:27: sondern auch welche Ressourcen würde dir helfen mit diesen Anforderungen besser umzugehen?

00:14:32: Man verlegt dann oft hier auch nochmal in größerer Hebel.

00:14:37: Dann kommen wir zum dritten Punkt, verwechselte kurzfristige Leistungsfähigkeit nicht mit nachhaltiger Leistungsfähigkeit.

00:14:44: Also ein Mitarbeiter kann über einen gewissen Zeitraum sehr viel leisten indem er länger arbeitet weniger pausen macht ständig erreichbar ist zusätzliche Aufgaben übernimmt und vielleicht sehen die Ergebnisse dann auch hervorragend aus weil wir haben in kurzer zeit viel geschafft.

00:14:58: da geht was voran aber als Führungskraft siehst du vielleicht nur den Output das heißt ist auch ein Problem.

00:15:06: Wenn man es nur rein Output orientiert, dann fokussiert ist und du siehst nicht unbedingt wie dieser Output zustande kommt also was der Mitarbeiter dafür auch einbringen muss und wo vielleicht auch eine Überforderung stattfindet.

00:15:22: Deshalb solltest du nicht nur Fragen erreichen wie unsere Ziele, sondern auch unter welchen Bedingungen erreichen wir sie.

00:15:27: Das heißt ein Leistungsniveau das nur dadurch gehalten werden kann dass Menschen dauerhaft über die Grenzen gehen ist keine nachhaltige Leistungsfähigkeit.

00:15:36: Dann viertens individualisiere Führung.

00:15:39: Nicht jeder Mensch braucht dasselbe um leistungsfähig zu sein, der eine Mitarbeiter wünscht sich viel Handlungsspielraum, eine andere Mitarbeiterin braucht gerade bei neuen Aufgaben mehr Orientierung, der einen empfindet eine anspruchsvolle Aufgabe als spannende Herausforderungen für den anderen ist die selbe Aufgabe möglicherweise eine deutliche Überforderung.

00:15:57: Das bedeutet nicht das Führungskräfte jedem Wunsch entsprechen müssen aber es bedeutet natürlich schon, dass gute Führungen nicht ausschließlich von der Aufgabe ausgeht.

00:16:05: Sie berücksichtigt auch die Personen.

00:16:07: Also das bedeutet, du solltest auch fragen... also den Mitarbeiter individuell fragen was brauchst du um diese Aufgabe gut bewältigen zu können?

00:16:14: und vielleicht was kann ich als Führungskraft dazu beitragen?

00:16:18: Wie kann ich dich dabei unterstützen?

00:16:21: Und dann kommen wir zur fünftens macht leistungserwartungen transparent.

00:16:25: Also wohlbefinden profitiert nicht unbedingt davon, wenn Erwartungen möglichst niedrig sind.

00:16:30: Häufig ist sogar das Gegenteil der Fall.

00:16:32: Das heißt unklare Erwartung können enorm belastend sein.

00:16:36: Wenn Mitarbeiter nicht wissen was von ihnen erwartet wird wie auch die Leistung gemessen wird oder wann eine Aufgabe wirklich gut erledigt ist entsteht oft Unsicherheit.

00:16:45: Deshalb gehört für mich eben auch Klarheit zu einer mitarbeitorientierten Führung.

00:16:49: Sag was du erwartest definiere dann auch Prioritäten sprich Probleme frühzeitig an und gibt eine Mitarbeiterrückmeldung darüber, wo sie stehen.

00:16:58: Das heißt, Mitarbeiterorientierung bedeutet nicht Anforderungen zu vermeiden.

00:17:01: Sie bedeutet auch Menschen die Orientierung zu geben, die sie brauchen um diese Anforderung bewältigen zu können.

00:17:07: Das heisst kommen wir zurück zur Ausgangsfrage muss sich Führung entscheiden zwischen Leistung oder Wohlbefinden?

00:17:14: Ich würde sagen nein.

00:17:16: also es heißt jetzt nicht dass es zwischen diesen beiden Polen niemals Spannungen gibt.

00:17:22: Es wird die Situationen geben, in denen Mitarbeiter eine Team an der Organisation kurzfristig außergewöhnlich viel leisten muss.

00:17:28: Es wird Entscheidungen geben, die für Mitarbeiter belastend sind und es wird Situationen gegeben, indem individuelle Bedürfnisse und organisationale Anforderungen nicht vorsichtig zusammen

00:17:37: passen.".

00:17:40: Die Aufgabe von Führung besteht deshalb jetzt nicht darin, dass wir diese Spannungen wegreden sondern das wird hier bewusst in die Gestaltung gehen.

00:17:47: Also eine gute Führungskraft fragt nicht nur wie bekomme ich möglichst viel Leistung aus meinen Mitarbeitern heraus?

00:17:53: Fragt auch nicht nur, wie sorge ich dafür, dass sich alle möglichst wohlfühlen, sondern die Frage lautet eigentlich Wie schaffen wir Arbeitsbedingungen unter denen Menschen gute Leistungen erbringen können ohne Ressourcen dauerhaft aufzubrauchen?

00:18:07: Und genau das ist jetzt eigentlich der Kern von nachhaltiger Führung.

00:18:11: Nachhaltige Führungen sind auch irgendwie so ein Trendwort, aber es geht eben darum dass wir nicht Leistung gegen Wohlbefinden ausspielen sondern dass wir verstehen, dass langfristig die Leistungsfähigkeit Menschen braucht ihre Ressourcen erhalten, ihre Fähigkeiten einsetzen und sich entwickeln können.

00:18:28: Kommen wir zum Abschluss noch mal zu drei Fragen, die du auf dein eigenes Team übertragen kannst und mit denen du jetzt im Nachgang nochmal eine kleine Reflexion gehen kannst.

00:18:38: Erste Frage – wo erleben meine Mitarbeiter momentan besonders hohe Anforderungen?

00:18:43: Dann die zweite Frage – welche Ressourcen stehen ihnen zur Verfügung um damit umzugehen?

00:18:48: Und die dritte Frage gibt es in meinem Team Menschen bei denen ein gutem Leistung möglicherweise dadurch entsteht dass sie dauerhaft so viele eigene Ressurzen einsetzen?

00:18:58: Gerade die dritte Frage ist natürlich wichtig, denn nicht immer sind es diejenigen Mitarbeiter, deren Leistung nachlässt.

00:19:05: Die ersten bei denen wir hingeschauen sollten sondern auch die dauerhaft sehr viel leisten und wo wir eben schauen sollten ob ihre Art zu arbeiten langfristig auch tragfähig ist.

00:19:17: Genau, damit sind wir am Ende von der heutigen Folge.

00:19:22: Ich hoffe du hast einige Impulse für dich mitnehmen können und freue mich natürlich wenn du den Podcast abonnierst.

00:19:27: Wenn dir die Folge gefallen hat Du die vielleicht auch mit einer anderen Führungskraft teilst Die für dieses Thema gerade relevant sein könnte.

00:19:35: Und ansonsten freue ich mich wenn wir uns zur nächsten Veränderungs-Katalysator Episode dann wieder hören.