Psychologische Sicherheit: Was Teams brauchen, um offen miteinander zu arbeiten

00:00:02: Hallo und herzlich willkommen zu Deinem Veränderungskatalysator, dem Podcast zur Führung Coaching & Wissenschaft.

00:00:10: Mein Name ist Yasmin Schweiger.

00:00:12: ich bin Wirtschaftsphäiologin mit der Schwerpunktführung Gründerin der Online-Academy für Leadership Coaching und auf der Mission Führungen zukunftsfähig sinnhaft und nachhaltig auszurichten.

00:00:23: Schön dass Du da bist und wir gemeinsam die Arbeitswelt der Zukunft gestalten!

00:00:38: Herzlich Willkommen zu einer neuen Folge des Veränderungskatalysators.

00:00:41: Heute möchte ich mit dir über ein Thema sprechen, das in den vergangenen Jahren der Führungs- und Organisationsforschung viel Aufmerksamkeit bekommen hat – und zwar die psychologische Sicherheit!

00:00:50: Vielleicht hast du den Begriff schon mal gehört?

00:00:52: Vielleicht ist aber auch noch neu für dich.

00:00:53: dann wollen wir jetzt etwas Licht ins Dunkel bringen.

00:00:56: Ganz allgemein ist es aber so dass der Begriff der psychologischen Sicherheit ja sich zu einem Art Basswörter in letzter Zeit auch entwickelt hat.

00:01:04: Das bedeutet, dass der Begriff sehr häufig inflationär schon fast gebraucht wird und wenn zehn Menschen diesen Begriff verwenden stecken da oftmals zehn unterschiedliche Auffassungen dahinter.

00:01:17: was denn das bedeutet?

00:01:19: Meistens wird es im Sinn eines guten Arbeitsklimas verwendet oder auch gegen sette Gehätsschätzung im Team oder auch, dass so ein Wohlfühlklima im Team herrscht.

00:01:28: Das gehört alles durchaus zum Umfeld des Themas.

00:01:31: Wissenschaftlich betrachtet ist aber der Begriff der psychologischen Sicherheit präzise und genau darum soll es heute gehen, das heißt wir schauen uns an was bedeutet psychologische Sicherheit eigentlich?

00:01:41: Warum ist sie für Teams relevant?

00:01:43: Was wissen wir aus der Forschung darüber?

00:01:45: da möchte ich mit dir Zwei Werke der Grundlagenforschung zum Thema psychologische Sicherheit mit dir teilen und vor allem möchte ich natürlich mit dir auch besprechen, was du als Führungskraft konkret dazu beitragen kannst dass die psychologisches Sicherheit in deinem Team erhöht wird.

00:02:02: Am Ende der Folge bekommst du hier fünf Ansatzpunkte, die du direkt dann auf deinen eigenen Führungsalltag übertragen kannst.

00:02:10: Starten wir mal damit!

00:02:11: Was ist psychologischer Sicherheit?

00:02:13: Also starten wir einmal mit der Definition.

00:02:16: Wenn wir über psychologische Sicherheit sprechen, dann kommen wir an einer Forscherin kommen vorbei und zwar heißt sie Amy Edmondson.

00:02:24: Sie ist Professorin der Harvard Business School und hat das Konzept insbesondere geprägt durch eine Studie, die mir in dem Jahr Nineteundneunzeig veröffentlicht wurde und bei der es um das Lernverhalten in Arbeitsteams ging.

00:02:38: Und wie hat Amy Edmanson diesen Begriff definiert?

00:02:43: Sie sagt psychologische Sicherheit ist die gemeinsame Überzeugung der Mitglieder eines Teams, dass dieses Team ein sicherer Ort für zwischenmenschliche Risiken ist.

00:02:54: Das hört sich etwas abstrakt an.

00:02:57: Mit zwischenmenschlichen Risiken sind aber Situationen gemeint, in denen wir uns anderen gegenüber ein Stück weit verletzlich machen.

00:03:03: Zum Beispiel wenn wir sagen das habe ich nicht verstanden oder ich brauche Hilfe oder mir ist ein Fehler passiert oder ich sehe bei diesem Vorgehen ein Problem.

00:03:13: also ich denke dass das nicht ganz koscher ist was wir hier tun.

00:03:18: Oder auch einfach ganz allgemein, ich bin anderer Meinung.

00:03:21: In all diesen Situationen besteht ein soziales Risiko.

00:03:24: das heißt Ich riskiere ja dass mich mein Gegenüber für inkompetent hält zum Beispiel wenn nicht um Hilfe bitte Vielleicht werde ich kritisiert vielleicht nervig die anderen vielleicht Geld dich als schwierig weil ich gegen den Strom schwimme oder eben eine andere Meinung vertrete und vielleicht verschlechtert sich dadurch auch die Beziehung zur Führungskraft.

00:03:44: Das heißt, psychologische Sicherheit beschreibt nicht einfach ob Menschen miteinander freundlich umgehen sondern die entscheidende Frage lautet.

00:03:53: Wie sicher kann ich mir sein dass ich Fragen Zweifel Fehler bedenken und andere Sichtweisen einbringen kann ohne deshalb abgewertet bloß gestellt oder ausgegrenzt zu werden?

00:04:05: Und wichtig ist dabei vor allem ein Aspekt aus Edmondson Definition Psychologische Sicherheit ist nicht nur die individuelle Wahrnehmung eines einzelnen Mitarbeiters, sondern es geht um digitale Wahrnehnungen innerhalb des Teams.

00:04:17: Das heißt was ist sozusagen Team-Konsens?

00:04:21: Was wird gestattet wie wir uns hier verhalten im Team?

00:04:25: Welche unausgesprochenen Regeln gibt das vielleicht?

00:04:28: Was kann ich nichts sagen?

00:04:29: Was darf ich sagen?

00:04:31: Wie gehen wir mit Fehlern um oder wenn wir nicht alle einer Meinung sind und wie leicht oder schwer fällt es uns um Hilfe zu bitten?

00:04:40: Warum ist jetzt psychologische Sicherheit so wichtig?

00:04:43: In Edmundsons ursprünglicher Untersuchung von deiner Zeit wurde in den USA eine Produktion unternehmensuntersucht.

00:04:51: Und in dieser Untersuchungen zeigte sich ein positiver Zusammenhang zwischen psychologischer Sicherheit und dem Lehrenverhalten des Teams.

00:05:00: Das bedeutet, dass sozusagen Je höher die psychologische Sicherheit, umso mehr Lernverhalten gab es dann auch im Team.

00:05:08: Und lernen ist ja auch ein essenzieller Vorgang in der Organisation und im Team.

00:05:13: Wir wollen ja das gemeinsame Lernen und die Weiterentwicklung des Vorankommens das Wachstum ja auch unterstützen.

00:05:20: Und warum ist das jetzt nachvollziehbar, dass es hier diesen positiven Zusammenhang gibt?

00:05:24: Lernen setzt voraus, dass Informationen sichtbar werden.

00:05:28: Das heißt ein Team kann aus einem Fehler ja nur lernen wenn jemand den Fehler anspricht.

00:05:33: Ein Problem kann nur gelöst werden, wenn jemand darauf hinweist und sagt irgendwas passt hier nicht.

00:05:39: wir haben hier einen Thema, das wir uns genauer anschauen sollten.

00:05:43: Eine falsche Annahme kann dann eben nur korrigiert werden, wie jemand eine andere Perspektive einbringt.

00:05:50: Das bedeutet psychologische Sicherheit schafft eine wichtige Voraussetzung dafür, dass relevantes Wissen im Team tatsächlich ausgesprochen wird.

00:05:58: Das heißt geteilt wird!

00:06:00: Das heißt nicht nur eine Person dieses Wissen für sich behält sondern was mit den anderen teilt und bespricht und nur so kann sich das Team letztendlich weiterentwickeln und eben dieser Lernprozess stattfinden.

00:06:16: Ja, das ist ja schon einige Zeit her.

00:06:19: In der Forschung möchten wir gerade in der Wirtschaftspsychologie auch neuere Studien uns ansehen... Und da möchte ich jetzt noch eine zweite Studie mit reinbringen, und zwar eine große Meta-Analyse von Frasier und Kollegen aus dem Jahr twenty-sevente.

00:06:38: Fast beispielsweise hundertunddreißig unabhängige Stichproben mit mehr als zwanzigtausend Personen in fast fünftausend Gruppen zusammen.

00:06:47: Also Metaanalyse heißt sozusagen, man schaut sich an welche kleinen Einzelstudien gibt es und fast diese Einzelstudien zusammen jetzt hier hundertunddreißig unabhängige Stichproben.

00:07:01: Und schaut sich dann an was kann den insgesamt aus der Menge und der Gesamtheit der Einzel Studien gelernt werden?

00:07:09: Die Ergebnisse zeigen vor allem Zusammenhänge von psychologischer Sicherheit mit Informationsaustausch.

00:07:15: Ja, zahlt auch ein bisschen auf dieses Lernen ein was wir gerade besprochen haben.

00:07:19: Lernverhalten, Engagement und Leistung auch ja.

00:07:24: aber natürlich ist es auch wichtig zu betonen dass psychologische Sicherheit jetzt nicht die alleinige Voraussetzung für erfolgreiche Teams ist.

00:07:31: das Spiel natürlich andere Aspekte auch mit rein so etwas wie fachliche Kompetenz Dass es klare Teamziele gibt dass es geeignete Strukturen Prozesse Ressourcen klärte Rollen und Verantwortlichkeiten gibt.

00:07:43: Also das sind jetzt einfach mal ein paar Beispiele, die ich hier mit reinbringen kann noch.

00:07:49: Das bedeutet psychologische Sicherheit ist eine wichtige Bedingung dafür dass vorhandene Kompetenz und Informationen im Team auch tatsächlich genutzt werden können.

00:08:00: Wichtig es aber auch noch zu erwähnen, dass psychologisches Sicherheit nicht dasselbe wie Harmonie ist.

00:08:05: Das heißt ich möchte hier nochmal die Unterscheidung treffen.

00:08:09: Ein harmonisches Team muss nicht automatisch ein psychologisch-sicheres Team sein.

00:08:13: Harmonisch kann ja auch bedeuten, dass wir Streit und Konflikt und Meinungsverschiedenheiten vermeiden – damit wäre kein Lernverhalten an den Tag gelegt!

00:08:24: Also stelle dir beispielsweise ein Team vor, in dem alle sehr freundlich miteinander umgehen.

00:08:28: Es gibt kaum Konflikte.

00:08:29: In Besprechungen herrschen meistens Schnelleinigkeit.

00:08:32: Das kann natürlich jetzt eine Zeichen für gute Zusammenarbeit sein, es kann aber auch sein dass Mitarbeiter Bedenken nicht äußern weil sie die Harmonie nicht gefährden möchten oder weil sie gelernt haben das kritische Stimmen zwar formal erlaubt sind praktisch aber wenig willkommen sind.

00:08:47: Und psychologische Sicherheit zeigt sich deshalb nicht darin, dass es keine unterschiedlichen Meinungen gibt.

00:08:51: Sie zeigt sich darin wie ein Team mit diesen unterschiedlichen Meinung umgeht und wie auch die Führungskraft damit umgeht.

00:08:58: Und inwiefern auch ja Kritik und eine andere Meinung gegenüber der Führungskraft genannt werden kann.

00:09:07: Also das führt eben zu einer wichtigen Frage für Führungskräfte.

00:09:10: Was kannst du jetzt konkret tun um psychologische Sicherheit in deinem Team zu fördern?

00:09:14: Und dafür möchte ich dir jetzt fünf konkrete Impulse mitgeben.

00:09:19: Starten wir mit dem ersten Punkt Beobachte deine Reaktion auf Fragen, Fehler und schlechte Nachrichten.

00:09:26: Das klingt vielleicht erstmal einfach ist aber wahrscheinlich eine der wichtigsten Punkte.

00:09:31: Das bedeutet, überleg einfach mal wie du reagierst im Team wenn dir jemand etwas sagt dass du eigentlich nicht hören möchtest.

00:09:38: zum Beispiel sagt eine Mitarbeiterin ich glaube wir schaffen den Termin nicht oder ein Mitarbeiter teilt ihr mit mir ist bei der Bearbeitung ein Fehler passiert.

00:09:47: Oder jemand sagt Ich sehe bei dieser Entscheidung einen Risiko.

00:09:51: Natürlich darfst Du darüber enttäuscht und verärgert sein.

00:09:55: Entscheidend ist aber natürlich welche Erfahrungen dein Gegenüber in diesem Moment macht.

00:10:00: das bedeutet Menschen ist bei jedem so, dass es bei mir so wird.

00:10:05: Es ist bei dir so.

00:10:06: Wir beobachten sehr genau was passiert wenn wir ein zwischenmenschliches Risiko eingehen.

00:10:11: Du erinnerst dich?

00:10:12: Zwischenmenschles Risiko habe ich ganz am Anfang definiert.

00:10:15: Wenn eben ein Verhalten das erstmal vielleicht unerwünscht oder negativ oder kritisch sein kann an den Tag gelegt wird wie reagiert die andere Person?

00:10:28: Und wenn diese Offenheit dieses zwischenmenschliche Risiko regelmäßig dann mit Ärger, Ungeduld oder persönlicher Kritik beantwortet wird.

00:10:36: Dann lernen wir dabei da möglicherweise beim nächsten Mal sage ich lieber nichts.

00:10:40: das bedeutet was hilfreich ist ist wenn du dir ja vielleicht so eine erste Reaktion bereit legst, wie zum Beispiel Danke, dass du das ansprichst oder lass uns gemeinsam anschauen was passiert ist.

00:10:55: Dann unterscheidest du zwischen zwei Dingen dem Ansprechen des Problems und den Problem selbst.

00:11:01: Das heißt natürlich musst du jetzt nicht gut heißen wenn Fehler passieren ja aber Es ist natürlich trotzdem positiv, wenn er frühzeitig sichtbar gemacht wurde.

00:11:12: Wenn der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin die Offenheit zeigen und auf dich zukommen und das verbalisieren und da eben dieses Risiko eingehen.

00:11:21: Und das bedeutet, beobachte mal deine Reaktion.

00:11:25: Überleg vielleicht auch mal wie in der Vergangenheit reagiert hast und leg dir vielleicht so ein zwei drei verbale Mittel bereit die du sagen kannst wenn eine Mitarbeiterin auf dich zukommt und sowas anspricht.

00:11:39: Dann nächster Punkt Nummer zwei lade andere Perspektiven aktiv ein.

00:11:46: Als Führungskraft hast du eine besondere Rolle im Team und natürlich eine besonderen Position.

00:11:51: Allein durch deine Rolle, Führungskraft hat deine Meinung häufig mehr Gewicht.

00:11:56: Das bedeutet – da gibt es auch Studien dazu -, dass wenn Du in einem Team-Meeting zum Beispiel erst sehr ausführlich Deine Meinung teilst und dann fragst, lieber Teammitglieder habt ihr noch was zu ergänzen?

00:12:12: dann wird oftmals gar nicht so viel kommen, weil du sozusagen durch deine herausgehobene Position schon einen ersten Punkt gesetzt hast.

00:12:27: Das wird das einfache Prinzip oberschlägt unter, Macht sozusagen.

00:12:32: Also du hast ja eine Machtposition aus.

00:12:33: Führungskraft schlägt immer in der Hierarchie untergeordnete Positionen.

00:12:38: Es ist einfach ein Dynamik die da entsteht und deshalb möchte ich dir einladen dass du nicht am Ende der Besprechung freckst.

00:12:50: hat noch jemand was dazu?

00:12:51: Denn, wie gesagt nachdem du deine Position ausführlich dargestellt hast ist die Hürde zu Widerspruch relativ hoch.

00:12:58: Hilfreicher sind konkrete Fragen zum Beispiel welche Risiken übersehen wir gerade?

00:13:03: Was spricht gegen diesen Vorschlag?

00:13:06: Welche andere Perspektive gibt es darauf?

00:13:09: was müsste passieren damit diese Entscheidung nicht funktioniert?

00:13:13: Damit vermittelst du natürlich dass eine andere Perspective und Sichtweise nicht nur erlaubt ist sondern für die Qualität der Entscheidung hilfreich ist.

00:13:21: Besonders hilfreich ist es aber, wenn du erst mal Fragen stellst und die Mitarbeiter einlädst, ihre Perspektive zu teilen bevor du deine eigene Position darlegst.

00:13:34: Das heißt Meinungen von anderen zuerst einholen teilst du eben deine Meinung.

00:13:42: Das ist auch wichtig.

00:13:42: übrigens im Mitarbeitergespräch, also wenn du Mitarbeitergespreche führst, dass immer erst die Perspektive des Mitarbeiters kommt und dann kommt deine Perspektiv damit sozusagen der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin das auch wirklich offen darlegt da legen kann und sich da auch gehört und gesehen fühlt.

00:14:02: Gut!

00:14:02: Dann kommen wir zum dritten Punkt.

00:14:04: zeige, dass du auch nicht alles weißt.

00:14:07: Also du stehst dir als Führungskraft häufig unter dem Druck, dass du Antworten liefern müsst.

00:14:12: Aber Führungen bedeutet ja nicht das Du allwissen bist,

00:14:16: d.h.,

00:14:17: dass du in jeder Situation alles weißt und dass du alles richtig einschätzt und alles richtig entscheidest.

00:14:23: Im Gegenteil gerade in komplexen Situationen ist es ja häufig unrealistisch, dass eine einzelne Person alle relevanten Informationen besitzt.

00:14:31: Deshalb fördert es natürlich jetzt psychologische Sicherheit, wenn du deine eigenen Wissensgrenzen, deine eigenen vielleicht auch Kompetenzgrenzen transparent machst.

00:14:40: Zum Beispiel kannst du sagen ich bin mir an dieser Stelle noch nicht sicher wir fehlen dazu noch Informationen.

00:14:47: das ist meine momentane Einschätzung aber vielleicht sehe ich etwas oder ich brauche eine Perspektive, bevor wir entscheiden.

00:14:54: Damit vermittelst du nicht Unsicherheit im Sinne von fehlender Führung sondern du machst halt auch deutlich dass Nachfragen, Lernen korrigieren normale Bestandteile professioneller Arbeit sind.

00:15:05: und wenn natürlich die Führungskraft selbst sagen darf das weiß ich nicht wird es auch für Mitarbeiter leichter Wissenslücken einzugestehen.

00:15:12: Ich möchte dich da auch einladen, die letzte Podcast-Folge vielleicht einmal anzuhören.

00:15:19: Da habe ich den Simon Flossmann Interviewt.

00:15:22: Da ging es um Bauchgefühl versus Evidenz.

00:15:26: also wie können Führungskräfte bessere Entscheidungen treffen?

00:15:29: und da finde ich auch ganz spannend das Thema Entscheidungsqualität.

00:15:35: Also was macht eine gute Entscheidung aus?

00:15:39: Worüber wir auch in der Folge gesprochen haben, also hör gerne mal rein wenn du da noch tiefer einsteigen möchtest.

00:15:46: Dann unterscheide, also Nummer vier, unterscheidet zwischen Fehler Verantwortung und Lernen.

00:15:53: Psychologische Sicherheit wird manchmal mit einer besonders toleranten Fehlerkultur gleichgesetzt aber das greift letztendlich zu kurz.

00:15:59: Das heißt nicht jeder Fehler ist gleich!

00:16:03: Es macht einen Unterschied, ob jetzt jemand in einer komplexen Situation eine nachvollziehbare Entscheidung getroffen hat die sich im Nachhinein als falsch herausstellt.

00:16:11: Sind wir wieder beim Thema Entscheidungsqualität oder ob jemand vereinbarte Standards bewusst ignoriert?

00:16:17: Ob es vermeidbare Fehler sind, die immer wieder auftreten ohne dass daraus gelernt wird.

00:16:22: und Insgesamt sozusagen psychologische Sicherheit heißt jetzt nicht, dass Verantwortung aufgelöst wird.

00:16:28: Sondern sie bedeutet das Fehler besprechbar sind.

00:16:33: Das heißt, dass man über Fehler sprechen kann... ...nicht dieses Teilen des Fehlers die Verantwortung auflöst oder irgendwie ignoriert.

00:16:51: in dem Sinne Also was kannst du fragen als Führungskraft, was genau ist passiert?

00:16:57: Welche Informationen hattest du zu diesem Zeichpunkt?

00:17:00: Welcher Annahme hat sich im Nachhinein als falsch erwiesen.

00:17:03: Was können wir daraus lernen?

00:17:05: und natürlich auch was müssen wir beim nächsten Mal anders machen.

00:17:08: Das heißt der Fokus sollte natürlich darauf stehen dass du eine Lernorientierung an den Tag legst ohne das dabei Verantwortlichkeit verloren geht.

00:17:20: Das heißt, gerade diese Kombination ist sehr wichtig offen über Fehler sprechen zu können und gleichzeitig Verantwortung für das eigene Handeln zu übernehmen.

00:17:29: Kommen wir zum fünften Punkt.

00:17:31: Achte darauf wer im Team spricht und wer nicht!

00:17:34: Hier geht es eben um die Dynamik also die gesamte Dynamik innerhalb des Teams.

00:17:40: Psychologische Sicherheit ist ja nicht nur in der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, sondern auch die Teammitglieder untereinander prägen das Klima der psychologischen Sicherheit.

00:17:49: Das bedeutet bei einer Teamsitzung solltest du beobachten wer spricht häufig?

00:17:55: Wer widerspricht?

00:17:56: Wer stellt Fragen?

00:17:58: Wer bringt neue Ideen ein und wer sagt nie etwas?

00:18:01: Aber natürlich solltest du auch vorsichtig mit Schlussfolgerung sein.

00:18:05: Ein stiller Mitarbeiter fühlt sich nicht automatisch psychologisch unsicher, vielleicht hört er einfach lieber zu oder braucht eben länger um Gedanken zum Formulieren.

00:18:13: Interessant wird es aber natürlich wenn Du Muster erkennst.

00:18:16: zb bestimmte Personen werden regelmäßig unterbrochen auf Fragen wird mit Ironie und Sarkasmus reagiert.

00:18:24: immer dieselben drei Personen bestimmen die Diskussion kritische Beiträge werden abgewertet.

00:18:31: Oder du merkst, dass hier eben vielleicht auch ein Konflikt irgendwie im Team schweilt.

00:18:40: Du kannst als Führungskraft natürlich Gesprächsstrukturen bewusst gestalten.

00:18:46: Du kann es beispielsweise in wichtigen Entscheidungsrunden zunächst alle ihre Einschätzung formulieren lassen.

00:18:51: Du könntest stillere Teamsmitglieder gezielt einladen ohne sie unter Druck zu setzen und du kannst darauf achten das Kritik an einer Idee nicht zur Kritik von einer Person wird.

00:19:02: Psychologische Sicherheit entsteht eben im Alltag.

00:19:04: Das bedeutet, wenn du aus dieser Folge einigen Gedanken mitnimmst dann vielleicht diesen folgenden.

00:19:10: Psychologischer Sicherheit entstehen weniger durch einzelne Maßnahmen als doch wiederholte Erfahrungen im Alp Babitzalltag.

00:19:17: das heißt auch psychologische Sicherheit ist letztendlich ein Lernprozess.

00:19:22: also Menschen beobachten und lernen dazu wenn sozusagen Folgendes Situationen auftreten Was passiert, wenn ich einen Fehler zugebe?

00:19:33: Was passiert ,wenn ich eine andere Meinung habe.

00:19:35: Was passiert Wenn Ich Hilfe brauche?

00:19:37: was passiert Wenn ich etwas nicht weiß und was passiert wenn ich meiner Führungskraft widerspreche.

00:19:43: Als vielen sollen Situationen steht mit der Zeit an eine gemeinsame Erwartung.

00:19:47: das bedeutet man lernt dazu wie sicher es denn ist im Team offen etwas zu besprechen.

00:19:56: Als Führungskraft kannst du diese Warnung natürlich nicht vollständig kontrollieren, denn auch Beziehungen in Verhaltensweisen entlang des Teams spielt an der Rolle.

00:20:04: Aber natürlich hast du trotzdem erheblichen Einfluss darauf welche Reaktionen und Verhaltungsweisen im Team verstärkt werden.

00:20:10: Das bedeutet die größten Hebel sind hier aus meiner Sicht dein Verhalten als Führungskraft und deine Vorbildwirkung.

00:20:21: Dann haben wir noch das Thema, dass du Strukturen, Prozesse und Systeme schaffen kannst, die eben erwünschtes Verhalten wahrscheinlicher machen.

00:20:32: Ja, das bedeutet, du kannst dafür sorgen, dass die Rahmenbedingungen vorhanden sind.

00:20:38: Jetzt eine kleine Reflexion zum Abschluss!

00:20:41: Wenn du möchtest, nimm dir nach dieser Folge vielleicht einmal kurz Zeit und stelle dir drei Fragen.

00:20:46: Erstens – wann hatten mir zuletzt jemand aus meinem Team offen widersprochen?

00:20:51: Zweitens, wann hat mir zuletzt jemand freiwillig von einem eigenen Fehler erzählt?

00:20:56: und drittens wie habe ich in diesen Situationen reagiert?

00:21:00: Und vielleicht geben dir diese Antwort bereits einen guten Hinweis darauf, dass psychologische Sicherheit in deinem Team aktuell gelebt wird.

00:21:08: Psychologische Sicherheit bedeutet nicht, dass Führung immer angenehm ist.

00:21:11: Das heißt es geht nicht darum, dass eine reine Wohlfühlatmosphäre geschaffen wird und sie bedortet auch nicht das Leistungserwartungen verschwinden oder jede Entscheidung gemeinsam getroffen werden muss.

00:21:21: Sie beschreibt vielmehr ein Arbeitsumfeld in dem Menschen relevante Informationen, Fragen, Fehler und unterschiedliche Sichtweisen einbringen können und dass es natürlich gerade wichtig an einer Arbeitswelt in der Aufgaben zu dem Komplex sind, Führungskräfte auf das Wissen ihrer Mitarbeiter angewiesen selbst ja nicht alles wissen können und eben all das notwendig ist oder eine wichtige Fraussetzung für Gemeinsames Lernen ist.

00:21:46: Damit sind wir am Ende der heutigen Folge angekommen, ich hoffe du hast einige Impulse für dich mitgenommen und wenn dir die Folge gefallen hat dann freue ich mich natürlich, wenn du den Podcast abonnierst oder diese Folge vielleicht auch mit jemandem teilst, für denen das Thema auch interessant sein könnte.

00:22:03: Und ansonsten hoffe ich, wir hören uns dann in zwei Wochen wieder zu einer neuen Folge.

00:22:08: Da wird es um Leistung oder Wohlbefinden gehen auch ein spannendes Spannungsfeld!

00:22:14: Bis dahin wünsche ich dir eine gute Zeit.